Transparența salarială pentru angajatori devine una dintre schimbările importante pe care companiile din România trebuie să le urmărească în 2026. Directiva (UE) 2023/970 stabilește un cadru european prin care angajații și candidații trebuie să aibă mai multă claritate asupra modului în care sunt stabilite salariile.
România a publicat deja un proiect de lege privind transparența salarială și aplicarea principiului egalității de remunerare între femei și bărbați pentru muncă egală sau muncă de valoare egală.
Pentru companii, subiectul nu trebuie privit doar ca o obligație legală. În practică, transparența salarială poate influența procesele de recrutare, politicile interne de salarizare, modul în care sunt documentate diferențele de remunerare și felul în care HR-ul, managementul și departamentele financiar-contabile lucrează cu datele despre angajați.
Cu alte cuvinte, întrebarea importantă nu este doar „ce prevede legea?”, ci cât de pregătită este compania să explice, să documenteze și să gestioneze corect informațiile salariale.
Ce urmăresc noile reguli privind transparența salarială pentru angajatori?
Scopul principal al Directivei este aplicarea mai eficientă a principiului „remunerație egală pentru aceeași muncă sau pentru muncă de aceeași valoare”. Noile reguli urmăresc să reducă diferențele salariale nejustificate și să ofere angajaților mai mult acces la informații relevante despre salarizare.
Pentru angajatori, acest lucru înseamnă mai multă claritate în trei zone importante:
- cum sunt comunicate salariile în procesul de recrutare;
- cum sunt stabilite și documentate criteriile de salarizare internă;
- cum pot fi explicate diferențele de remunerare între angajați cu roluri comparabile.
Directiva prevede că persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă trebuie să primească informații despre salariul de pornire sau intervalul salarial al postului, fie în anunț, fie înainte de interviu. Totodată, angajatorii nu vor mai putea solicita candidaților informații despre istoricul lor salarial.
Cine este vizat de transparența salarială?
Noile reguli vor viza angajatorii din sectorul public și privat, însă impactul va fi diferit în funcție de mărimea companiei și de obligațiile concrete care vor fi stabilite prin legea națională. Până la adoptarea formei finale, companiile ar trebui să urmărească publicarea actului în Monitorul Oficial.
Obligații de raportare în funcție de dimensiunea companiei:
- Sub 100 de angajați – fără obligație europeană generală de raportare periodică;
- Peste 250 de angajați – raportare anuală;
- Între 100 și 250 de angajați – raportare periodică, la intervale mai mari.
Totuși, chiar și companiile mai mici o să fie afectate de regulile privind recrutarea, criteriile salariale și accesul angajaților la informații. De aceea, transparența salarială este relevantă nu doar pentru organizațiile mari, ci și pentru firmele care vor să își clarifice procesele înainte ca schimbarea să devină presantă.
Află ce înseamnă transparența salarială în România, ce schimbări aduce, ce obligații presupune și cum te poți pregăti din timp.
Ce trebuie să pregătească firmele?
1. Verificați cum sunt definite posturile și nivelurile de responsabilitate
Primul pas este clarificarea rolurilor din companie. Transparența salarială pentru angajatori se bazează pe ideea de muncă egală sau muncă de valoare egală, ceea ce înseamnă că firmele trebuie să poată compara posturile pe criterii obiective.
Nu este suficient ca două posturi să aibă denumiri diferite. Contează:
- responsabilitățile reale;
- competențele necesare;
- nivelul de autonomie;
- efortul depus;
- condițiile de lucru;
- impactul în companie.
Pentru o firmă, acest pas poate începe cu revizuirea fișelor de post și a nivelurilor de senioritate. Scopul nu este birocratizarea procesului, ci obținerea unei imagini clare – cine face ce, ce responsabilități are și de ce un anumit rol este încadrat într-un anumit nivel salarial.
2. Documentați criteriile de salarizare și creștere salarială
Diferențele salariale nu sunt automat o problemă. Ele pot exista, dar trebuie să poată fi explicate prin criterii obiective și aplicate consecvent.
Companiile ar trebui să clarifice criterii precum:
- experiența relevantă;
- competențele tehnice sau specializate;
- complexitatea rolului;
- responsabilitățile de coordonare;
- nivelul de performanță;
- gradul de autonomie;
- condițiile de muncă;
- contribuția rolului la rezultatele companiei.
Aceste criterii trebuie să fie ușor de înțeles pentru echipele interne și suficient de clare pentru a susține deciziile salariale. În lipsa lor, compania poate ajunge să explice retroactiv decizii luate informal sau neuniform.
3. Pregătiți datele salariale înainte să fie nevoie de raportare
Pentru companiile care vor avea obligații de raportare, pregătirea datelor este una dintre cele mai importante etape. Directiva prevede raportarea diferențelor de remunerare pentru angajatorii care depășesc anumite praguri de angajați.
Dacă raportarea indică o diferență de remunerare de peste 5% care nu poate fi justificată prin criterii obiective și neutre, compania trebuie să ia măsuri printr-o evaluare comună a salariilor și beneficiilor. Acest lucru înseamnă că datele trebuie să fie corecte, complete și ușor de accesat.
Companiile ar trebui să verifice:
- unde sunt stocate datele salariale;
- dacă salariile, bonusurile, beneficiile și alte componente de remunerare sunt evidențiate corect;
- dacă datele din HR, state de plată și contabilitate sunt aliniate;
- dacă pot fi generate rapoarte pe categorii de angajați;
- dacă există un istoric clar al modificărilor salariale.
Această etapă este importantă pentru că transparența salarială nu se referă doar la salariul de bază. În multe cazuri, diferențele pot apărea din bonusuri, prime, beneficii sau alte forme de recompensare.
4. Actualizați procesul de recrutare
Recrutarea este una dintre primele zone afectate de noile reguli. Angajatorii vor trebui să ofere candidaților informații despre salariul inițial sau intervalul salarial al postului și nu vor mai putea solicita istoricul salarial al acestora.
Pentru companii, acest lucru poate însemna actualizarea anunțurilor de angajare, a procedurilor interne și a modului în care managerii discută despre salariu în interviuri.
Practic, firmele ar trebui să stabilească din timp:
- cine aprobă intervalul salarial pentru un post;
- cum este documentat intervalul salarial;
- ce informații se includ în anunț;
- ce pot întreba recrutorii și managerii în interviu;
- cum se asigură consecvența între roluri similare.
O recrutare mai transparentă poate aduce și beneficii – candidați mai bine informați, discuții mai eficiente și mai puțin timp pierdut în procese de selecție care se blochează la etapa de ofertă.
5. Pregătiți un proces clar pentru solicitările angajaților
Directiva prevede că angajații vor avea dreptul să solicite informații despre nivelurile medii de remunerare, defalcate în funcție de sex, pentru categoriile de angajați care prestează aceeași muncă sau muncă de valoare egală. De asemenea, aceștia pot solicita informații despre criteriile folosite pentru stabilirea remunerației și evoluției profesionale.
Pentru companii, provocarea nu este doar răspunsul în sine, ci organizarea procesului.
- Cine primește solicitarea?
- Cine verifică datele?
- Cine validează răspunsul?
- În ce format se comunică informațiile?
- Cum se evită transmiterea unor date incomplete sau greu de interpretat?
Un proces clar reduce riscul de răspunsuri inconsecvente și ajută compania să trateze solicitările într-un mod profesionist și predictibil.
Ce ar trebui să facă firmele în continuare?
Chiar dacă forma finală a legii naționale trebuie urmărită în continuare, direcția este clară – transparența salarială pentru angajatori va însemna mai multă claritate în modul în care companiile stabilesc, comunică și documentează salariile.
Un prim pas util este o verificare internă simplă:
- Avem fișe de post actualizate?
- Putem explica diferențele salariale prin criterii clare?
- Știm unde sunt toate datele salariale relevante?
- Putem genera rapoarte fără muncă manuală excesivă?
- Sunt pregătite echipele de HR, payroll și management pentru noile cerințe?
- Sistemele software folosite pot susține aceste procese?
Transparența salarială nu trebuie privită doar ca o obligație administrativă. Pentru companiile care se pregătesc din timp, poate deveni o oportunitate de a-și pune ordine în date, procese și decizii salariale – cu informații mai bine organizate, pași mai predictibili, explicații mai clare și mai multă încredere între angajator și angajați.
Întrebări frecvente despre transparența salarială pentru angajatori
Cum pot implementa transparență salarială în compania mea din România?
Implementarea poate începe cu o verificare a posturilor, criteriilor de salarizare și datelor disponibile. Compania ar trebui să clarifice rolurile comparabile, să documenteze criteriile de creștere salarială, să actualizeze procesul de recrutare și să stabilească un flux clar pentru solicitările angajaților.
Ce este transparența salarială în sectorul privat?
În sectorul privat, transparența salarială înseamnă reguli mai clare privind comunicarea salariilor în recrutare, accesul angajaților la anumite informații despre remunerație și documentarea criteriilor pe baza cărora sunt stabilite salariile. Nu înseamnă automat publicarea tuturor salariilor individuale.
Care sunt avantajele transparenței salariale pentru angajatori?
Pentru angajatori, transparența salarială poate aduce procese mai clare, decizii salariale mai ușor de explicat, recrutare mai eficientă și mai multă încredere în relația cu angajații. În plus, pregătirea din timp reduce presiunea asupra echipelor HR, payroll și management.
Ce trebuie să pregătească angajatorii pentru transparența salarială?
Angajatorii ar trebui să pregătească fișele de post, criteriile de salarizare, datele despre remunerație, procesul de recrutare și modul în care vor răspunde solicitărilor angajaților. Scopul este ca firma să poată explica deciziile salariale într-un mod clar, consecvent și documentat.
Știm cât de important e sprijinul la momentul potrivit. Dacă ai nevoie de ajutor, suntem aici pentru tine.
