Începând cu 7 iunie 2026, toate statele membre ale Uniunii Europene trebuie să transpună în legislația națională Directiva (UE) 2023/970 privind transparența salarială. Pe scurt, asta înseamnă că regulile după care companiile stabilesc, comunică și, în anumite cazuri, raportează salariile se vor schimba semnificativ.
În România, nu există încă o lege intrată în vigoare care să transpună această directivă. Tocmai de aceea, pentru multe companii, perioada următoare este una de pregătire. Termenul-limită se apropie, iar companiile care nu se pregătesc din timp riscă să fie luate prin surprindere.
Ce este Directiva UE 2023/970 privind transparența salarială și de ce a fost adoptată?
La nivelul Uniunii Europene, femeile câștigă în medie cu 12% mai puțin decât bărbații pentru aceeași muncă sau pentru o muncă de valoare egală. Iar una dintre cauzele importante este lipsa de transparență. Nimeni nu știe exact cât câștigă colegul de lângă el. Când regulile nu sunt clare, discriminarea salarială devine mult mai greu de dovedit și, implicit, de corectat.
Tocmai de aceea, Parlamentul European și Consiliul UE au adoptat pe 10 mai 2023 Directiva (UE) 2023/970, publicată în Jurnalul Oficial al UE, JO L 132 din 17 mai 2023. Obiectivul central este simplu – dacă oamenii au acces la informații relevante despre salarii, inechitățile devin mai vizibile și pot fi corectate mai ușor.
Directiva urmărește patru lucruri concrete:
- Garantarea egalității de remunerare pentru muncă egală sau pentru muncă de valoare egală;
- Mai multă claritate pentru candidați și angajați în ceea ce privește salariile;
- Obligații de raportare pentru anumite categorii de angajatori;
- Mecanisme reale de aplicare a acestor principii, nu doar reguli pe hârtie.
Obligațiile angajatorilor conform Directivei UE 2023/970 – ce se schimbă concret?
Să trecem direct la ce înseamnă asta, în practică, pentru o companie.
Salariu în recrutare – trebuie comunicat clar înainte de interviu
Dacă vrei să angajezi pe cineva, va trebui să comunici intervalul salarial sau cel puțin salariul de bază pentru postul respectiv. Informația poate fi inclusă în anunțul de angajare sau transmisă candidatului înainte de interviu. Cu alte cuvinte, nu va mai fi suficient să spui doar „salariu atractiv” sau „salariu în funcție de experiență”, fără să oferi o informație concretă.
De asemenea, nu vei mai putea întreba candidații cât au câștigat la jobul anterior. Motivul este simplu – dacă cineva a fost plătit sub nivelul corect până acum, folosirea acelui istoric ca punct de plecare poate duce mai departe exact inechitatea pe care directiva încearcă să o reducă.
Clauze de confidențialitate salarială – ce se întâmplă cu ele după 2026
Acesta este, probabil, unul dintre cele mai sensibile subiecte pentru piața muncii din România. Multe companii includ în contracte sau în regulamentele interne clauze prin care angajații nu au voie să își discute salariile. Această practică devine ilegală.
Confidențialitatea salarială rămâne posibilă, dar devine o alegere a angajatului – nu o obligație impusă de firmă. Contractele și regulamentele care conțin astfel de clauze vor trebui revizuite.
Raportarea diferenței salariale de gen: cine are obligația și cât de des
Nu toate companiile vor avea aceleași obligații și nici aceleași termene. Frecvența raportării depinde de numărul de angajați.
| Număr de angajați | Cât de des raportezi |
| Peste 250 | În fiecare an |
| 100-249 | O dată la 3 ani |
| Sub 100 | Opțional |
Un detaliu important: primele raportări vor acoperi datele din 2026, cu termen de depunere până pe 7 iunie 2027. Asta înseamnă că datele pe care le colectezi acum contează deja.
Un detaliu important – conform calendarului din directivă, primele raportări până la 7 iunie 2027 vizează angajatorii cu cel puțin 150 de angajați, iar pentru angajatorii cu 100-149 de angajați primul termen este 7 iunie 2031.
Audit salarial când diferența de gen depășește 5%
Dacă raportarea arată o diferență salarială de gen de cel puțin 5% pentru o categorie de angajați și această diferență nu poate fi justificată prin criterii obiective și neutre din punctul de vedere al genului, compania va trebui să ia măsuri. În anumite condiții, directiva prevede realizarea unei evaluări salariale, împreună cu reprezentanții angajaților, precum și elaborarea unui plan de corecție.
Criterii de salarizare – trebuie documentate și justificate obiectiv
Directiva cere ca salariile să fie stabilite pe baza unor criterii clare și obiective – competențe, efort, responsabilitate și condiții de muncă. Aceste criterii trebuie documentate și aplicate fără diferențe de gen. Altfel spus, nu va mai fi suficient să justifici o diferență salarială spunând doar că cineva „a negociat mai bine”.
Discriminare salarială – sarcina probei trece la angajator
Aceasta este una dintre cele mai importante schimbări juridice din toată directiva. Dacă un angajat reclamă discriminare salarială și există elemente care susțin această suspiciune, angajatorul va trebui să demonstreze că nu a încălcat principiul egalității de remunerare. Cu alte cuvinte, presiunea de a justifica diferențele salariale va fi mult mai mare pentru companie.
Legislația privind transparența salarială în România – ce reglementări există deja?
România nu pornește complet de la zero. Există deja câteva reglementări relevante, chiar dacă nu acoperă toate obligațiile noi aduse de directivă.
Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați include deja prevederi despre egalitatea de remunerare și interzicerea discriminării bazate pe gen la locul de muncă. Noua directivă va aduce completări și mecanisme de aplicare mai clare.
Legea-cadru nr. 153/2017 obligă autoritățile și instituțiile publice să publice informații privind salariile și alte drepturi salariale – salariul de bază, sporuri, prime, vouchere de vacanță, indemnizație de hrană și alte drepturi, cu baza lor legală. Practic, în sectorul public există deja o formă de transparență salarială. Diferența importantă este că noua directivă duce aceste principii, mai clar, și în sectorul privat, cu mecanisme de aplicare reale.
Ce se întâmplă dacă România nu adoptă legea transparenței salariale până pe 7 iunie 2026?
Pentru statul român
Dacă România nu adoptă legea până la termen, Comisia Europeană poate deschide o procedură de infringement pentru neîndeplinirea obligațiilor asumate ca stat membru. Acest lucru poate avea consecințe juridice și financiare pentru stat.
Pentru companiile din România
Aici lucrurile trebuie privite cu atenție. Dacă legea din România întârzie, asta nu înseamnă că firmele pot ignora subiectul și să aștepte liniștite. Dar nici nu este corect să spunem că directiva se va aplica automat, în orice situație, ca o lege națională.
În practică, companiile trebuie să se pregătească din timp, pentru că regulile europene vor influența modul în care vor fi interpretate și aplicate obligațiile legate de salarizare și nediscriminare.
Pe scurt, chiar dacă transpunerea în România întârzie, riscurile pentru o companie nepregătită rămân reale:
- Pot apărea acțiuni în instanță în care angajatorul trebuie să explice și să justifice diferențele salariale;
- Pot exista amenzi, iar valoarea lor exactă va fi stabilită prin legea națională;
- Pot apărea probleme de imagine și de încredere, mai ales într-o piață a muncii tot mai atentă la echitate și transparență;
- Pentru anumite situații, pot exista și consecințe legate de accesul la contracte sau proceduri publice, dacă sunt constatate diferențe salariale nejustificate.
Transparența salarială și recrutarea – de ce companiile pregătite atrag mai mulți candidați?
Dincolo de riscuri, există și un argument pozitiv simplu – companiile cu salarii mai clare și criterii bine definite recrutează mai bine. Procesul este mai limpede, așteptările candidaților sunt mai realiste, iar discuțiile sunt mai eficiente.
Datele din piață o confirmă – pozițiile cu salariu afișat atrag cu până la 40% mai mulți candidați, cu așteptări realiste – ceea ce înseamnă mai puțin timp pierdut în interviuri și negocieri fără final.
Cum se pregătesc companiile pentru transparența salarială – 5 pași concreți
Nu trebuie să aștepți legea națională. Iată de unde poți începe:
- Fă un audit intern al salariilor. Uită-te dacă există diferențe semnificative între angajați care fac muncă egală sau muncă de valoare egală, în special între femei și bărbați. E mult mai bine să le descoperi și să le corectezi intern decât să fii surprins de o solicitare oficială.
- Notează criteriile după care stabilești salariile. Competențe, experiență, responsabilitate, complexitate – definește-le clar, în scris, și asigură-te că sunt aplicate uniform.
- Revizuiește contractele și regulamentele interne. Clauzele care împiedică discutarea salariilor în contextul egalității de remunerare trebuie eliminate sau reformulate.
- Schimbă modul în care recrutezi. Începe să comunici intervalele salariale înainte de interviuri și renunță la întrebările despre istoricul salarial al candidaților.
- Pune la punct sistemele de colectare a datelor HR. Raportările viitoare necesită date clare și organizate. Cu cât le sistematizezi mai devreme, cu atât procesul va fi mai simplu.
Mituri despre transparența salariilor
Mitul 1 – Directiva obligă toate firmele să publice salariul în anunț
Nu exact. Conform regulilor UE, candidatul trebuie să primească informații despre salariul inițial sau intervalul salarial înainte de interviuri. Aceste informații pot apărea în anunț, dar textul directivei nu spune că singura variantă posibilă este publicarea în anunț.
Mitul 2 – Directiva interzice orice confidențialitate salarială
Nu în acești termeni. Conform directivei, lucrătorii nu trebuie împiedicați să își divulge salariul pentru a aplica principiul egalității de remunerare, iar clauzele care restrâng acest drept trebuie interzise. Asta nu înseamnă că fiecare firmă trebuie să publice lista completă a salariilor tuturor angajaților.
Mitul 3 – Pragul de 5% înseamnă că orice diferență peste 5% este automat ilegală
Nu. Conform directivei, problema apare atunci când diferența depășește 5% și nu poate fi justificată prin criterii obiective și neutre din punctul de vedere al genului.
Mitul 4 – Sub 100 de angajați nu contează
Contează. Conform directivei, sub 100 de angajați nu există obligația europeană generală de raportare periodică, dar regulile privind egalitatea de remunerare și transparența din recrutare rămân relevante, iar statele membre pot introduce cerințe suplimentare.
Mitul 5 – Dacă România întârzie, firmele nu au de ce să se pregătească
Greșit. Chiar dacă transpunerea întârzie, companiile tot trebuie să își clarifice procesele, datele și criteriile salariale. Pregătirea din timp rămâne cea mai sigură variantă.
Concluzie | Transparența salarială în România – obligație legală și avantaj competitiv
Transparența salarială nu este doar o obligație legală. Este și o oportunitate de a construi o organizație mai echitabilă, mai clară și mai atractivă pentru candidații potriviți.
Companiile care înțeleg asta din timp și se pregătesc acum vor fi cu un pas înainte față de cele care vor amâna până în ultimul moment.
Întrebări frecvente despre transparența salarială în România
Cum poate o companie mică să implementeze transparența salarială în 2026?
Companiile cu sub 100 de angajați nu au obligația europeană generală de raportare periodică. Totuși, principiile de egalitate de remunerare se aplică tuturor, indiferent de dimensiune. Practic, primul pas este să îți definești criteriile de salarizare în scris, să le aplici uniform și să adaptezi modul în care recrutezi.
Care sunt termenele pe care trebuie să le ții minte?
7 iunie 2026 – termenul pentru transpunerea directivei în legislația națională;
7 iunie 2027 – primul termen de raportare pentru angajatorii cu cel puțin 150 de angajați, în funcție de categorie;
7 iunie 2031 – primul termen de raportare pentru angajatorii cu 100–149 de angajați.
Cum se schimbă recrutarea?
Angajatorul trebuie să comunice salariul sau intervalul salarial înainte de interviu și nu mai poate întreba candidații cât au câștigat anterior. Asta înseamnă că trebuie să știi dinainte ce poți oferi pentru fiecare post, ceea ce, pe termen lung, face recrutarea mai clară și mai eficientă.
Ce sancțiuni riști dacă nu respecți noile reguli?
Directiva cere ca sancțiunile stabilite de statele membre să fie „efective, proporționale și disuasive”, iar sumele exacte vor fi stabilite prin legea națională. Dincolo de amenzi, unul dintre cele mai concrete riscuri este că, într-un litigiu privind discriminarea salarială, angajatorul trebuie să poată demonstra că nu a încălcat principiul egalității de remunerare.
Știm cât de important e sprijinul la momentul potrivit. Dacă ai nevoie de ajutor, suntem aici pentru tine.
